Um caça-talentos pode estar nos mais diversos locais. Nas empresas especializadas em Recursos Humanos (RH), nos departamentos das instituições e até em faculdades. No primeiro caso, ele é contratado para encontrar determinado profissional por um preço a ser combinado. No segundo, faz parte do quadro efetivo de uma organização preocupada em reter os seus talentos e contratar outros. Nas escolas de nível superior, é um verdadeiro olheiro, observa a capacidade de cada um e espera as empresas entrarem em contato para fazer suas indicações.
Nádia Menezes, por exemplo, encaixa-se no segundo grupo. Ela é gerente de pessoas da Brasal.
— Os contratados precisam dominar o assunto com o qual vão trabalhar, pois precisamos de talentos prontos — conta.
Recentemente, ela precisava de um especialista da área de Tecnologia da Informação e só encontrou o perfil em Santa Catarina.
— Fizemos a proposta e ele veio. Quando uma pessoa muda de cidade, muda também de vida. Então, as condições precisam ser as melhores possíveis — diz.
Há casos em que a encomenda faz parte de uma estratégia mercadológica. O headhunter é contratado para tirar determinado empregado da empresa concorrente. Nesses casos, o trunfo é motivar bastante o profissional em questão.
— Muitos até saem para ganhar menos. Tudo depende da projeção, dos benefícios que a outra empresa vai oferecer. É um conjunto — explica Marcelino Hermida, professor de gestão de pessoas e comportamento organizacional da Uneb.
Dentro da faculdade, Marcelino também consegue observar quais são os potenciais talentos. Foi assim que ele indicou uma aluna para uma empresa e agradou os interessados.
— Uma exportadora queria um profissional com experiência na área de câmbio, transporte e logística. Pesquisei alguns talentos na faculdade e selecionei os que se encaixariam no perfil. Encontrei uns seis alunos, mas a primeira que foi para a entrevista foi contratada — conta.
Isso tudo foi feito em um prazo muito rápido, fator essencial para agradar quem contrata um caça-talentos. A maioria pede urgência nas seleções, mas dão um tempo limite de seis meses para os cargos de alta complexidade.
Confira as características que fazem com que um caça-talentos pense em você na hora de procurar um candidato
1 :: Liderança
Durante a seleção, os candidatos são submetidos a situações de pressão para identificar quem tem capacidade de tomar decisões.
2 :: Inovação
Profissionais capazes de desenvolver soluções criativas ganham diferenciais competitivos e se destacam no mercado.
3 :: Comunicação interpessoal
As dinâmicas para avaliação de perfis tendem a valorizar o bom relacionamento com a equipe.
4 :: Didática
Ter uma formação sólida é importante e até determinante na análise de currículos, mas os conhecimentos devem ser aplicados de forma simples.
5 :: Domínio de línguas
Os cargos de grandes multinacionais e do alto escalão exigem que os profissionais falem pelo menos três idiomas. De preferência, português, inglês e espanhol, com leitura, escrita e fala em um bom nível.
6 :: Atualização
Conhecimentos gerais e conteúdo atual na ponta da língua também são avaliados. Quem se atualiza de forma dinâmica pode conversar ou responder a questionamentos sobre assuntos diversos.
Não se engane
Receber um convite para uma entrevista de uma grande empresa com propostas salariais melhores pode ser o sonho de muitos profissionais. Mas é preciso ficar atento às pessoas que se dizem recrutador. Há quem faça convites falsos em troca de dinheiro fácil. Por isso, antes de aceitar a proposta, pesquise a empresa que oferece a vaga; peça telefones, referências e informações.
Outro detalhe importante é que o verdadeiro caça-talentos não cobra nenhum valor pela seleção para o candidato. É a empresa quem paga por esse serviço. Ele também não exige dados pessoais, como CPF e RG. Isso só pode ser cobrado no momento da contratação.
Fonte: CORREIO BRAZILIENSE
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